5 Técnicas de marketing para recursos humanos

Con el surgimiento de las nuevas formas de hacer negocios, cada vez existen mas personas que se aventuran a emprender que las que buscan un trabajo. Esto hace que sea más difícil para encontrar y retener personal, para ello es necesario disponer de las estrategias adecuadas para mejorar la competitividad de la empresa y conseguir, por un lado que los mejores empleados permanezcan en la organización, y por otra parte, generar una marca de empleador atractiva, con el fin de que candidatos activos y pasivos con talento vean la empresa como un entorno atractivo para desarrollar su carrera.

Con la evolución de los Recursos Humanos y el cambio en la manera en que las personas encuentran trabajo, es imprescindible que los verdaderos reclutadores dominen las siguientes técnicas de Marketing para encontrar y conquistar a sus candidatos ideales utilizando internet.

A continuacion te compartimos 5 Técnicas de marketing para recursos humanos

Define claramente las tareas y responsabilidades que tendrá el puesto vacante. Luego, define las características y calificaciones de un candidato ideal.

Debes tener claro qué tipo de profesionales necesitamos, pero no únicamente en cuanto a perfiles sino también hemos de tener en cuenta qué tipo de personalidad profesional necesitamos y encaja en nuestra compañía.

Asegúrate de desarrollar un texto breve o flyer que incluya todos los requerimientos: tareas, características, y calificaciones.

Tu área de Reclutamiento y Recursos Humanos puede mostrar una imagen a los empleados de apertura al diálogo y de apuesta por las nuevas tecnologías. Consigue que los empleados se transformen en embajadores de la marca, y logra un efecto mucho más eficaz en tu estrategia de fomento del Rh. Branding en tu organización.

Es fundamental buscar el talento en las redes sociales, así como mantenernos activos en aquellos foros donde se encuentran los candidatos tipo que necesitamos para nuestra organización.

• Crea o unete a  grupos de redes sociales afines al perfil que buscamos, y potenciaremos la presencia de nuestra marca de empresa.
• Las redes sociales no son un instrumento solo para publicar ofertas de empleo,  sino un punto de encuentro con nuestros empleados y los candidatos.
• Viraliza los contenidos de la red social donde nos posicionemos, aportando contenido de valor, como es el caso de noticias de interés para los usuarios, entrevistas, información y detalles sobre las ofertas de empleo que proponemos, etc.

• Twitter: es utilizado para publicar ofertas de empleo, eventos y alertar a las personas sobre las nuevas vacantes, con un inteligente uso del "#"
• Facebook: se centra en los posibles candidatos. La empresa está en contacto con los candidatos pasivos para el intercambio de conocimientos, la construcción de una relación y mantenerlos informados.
• Linkedin: se utiliza para los candidatos de origen de mayor calidad. El equipo de contratación puede buscar profesionales mirando en su red y recomendaciones.
• YouTube: se utiliza como una forma de comunicar sus testimoniales de empleados.

Los candidatos son tan necesarios para la empresa como lo son los clientes, por ello también: merecen atención, comunicación constante y contenidos útiles. Considera que aquellos candidatos que son reclutados a través de una experiencia positiva para ellos, personalizada e interactiva, serán la mejor referencia en el futuro y en sucesivos procesos de selección para otros aspirantes. Además, su implicación y compromiso con la compañía también será mayor.

Por esto, es importante mantener el contacto constante, cuidando la comunicación en cada momento del proceso, siempre, de manera empática, humana y placentera.

Una vez comiences a tener candidatos, se procede a realizar la primera preselección. En el estudio de los currículum vítae tendremos en cuenta las carencias de los candidatos en lugar de sus méritos, es una etapa de desestimación o criba. Estudiadas las candidaturas, el paso siguiente es realizar una primera clasificación formando tres grupos:

• Desechables. Este grupo lo componen todas aquellas candidaturas que se desestiman por no poseer los requisitos mínimos del puesto.
• Posibles. En él se incluyen las candidaturas que reúnen los requisitos pedidos.
• Interesantes. Está formado por aquellas candidaturas que cumplen los requisitos mínimos y además aportan mayores cualificaciones.
• A las personas que se consideren no adecuadas para el puesto o aquellas que vayan siendo eliminadas del proceso, se les debe intentar remitir un email informativo y de agradecimiento.